Diciembre 2016

Empleabilidad - La importancia de la Autoevaluación

(Articulo basado en “Empleabilidad y Marketing Personal” de Inés Temple)

Después de 36 años de servicios en el sector defensa, este artículo en el cual he basado esta nota, me ha parecido de mucha utilidad para los funcionarios públicos, dado que no todo son exigencias y derechos por parte del Estado, como lo expuesto en el artículo anterior (Modernización del Estado), sino que también debe existir de parte de cada funcionario una permanente autoevaluación.

No se puede mejorar lo que no se mide, por la razón de que no hay otra forma de saber si estamos yendo en la dirección correcta y al ritmo necesario. Si esto lo llevamos a nuestra empleabilidad, necesitamos medirla, saber en qué nivel estamos y hacia dónde vamos. Para un mejor entendimiento, definiremos como empleabilidad, a la “capacidad o facultad que tiene una persona de mantener o mejorar su empleo actual o lograr uno nuevo, de igual o mejor nivel de satisfacción personal y/o profesional que el actual y en un tiempo determinado”.

Para no entrar en teorías y tecnicismos sobre este tema, me parece que la siguiente técnica que aplica una determinada empresa, es muy ejemplarizadora de cómo uno se puede autoevaluar a conciencia. Ellos la llamaron “la puerta blanca”, la idea es que cada uno lo pueda asimilar a su propia realidad.

“A la salida del edificio donde están nuestras oficinas hay puertas blancas, cada día a la hora de salir y al pasar por la puerta, debemos preguntarnos: ¿Qué valor agregué hoy, qué hice para contribuir, qué hice hoy para ganarme mi sueldo?.

“Eso, puede significar una respuesta como: “coordiné trabajos con organismos”, “asistí a dos reuniones elaborando las respectivas actas”, “redacté dos oficios para la firma del Gerente o del Mando superior”, etc.

“Así, todos y cada uno de los empleados o funcionarios, en su especialidad, formula la pregunta al salir rumbo a la casa al final de la jornada laboral. El hecho es que cuando podemos responder positivamente sobre lo logrado durante el día, nos iremos tranquilos sabiendo que estamos manteniéndonos empleables y vigentes.

“¿Qué pasaría si nos costara encontrar algo de valor, o si sintiéramos que no hemos contribuido lo suficiente con la empresa u organismo?. Digamos que pasamos la puerta el lunes y nos decimos: “Humm, creo que no hice mucho hoy, casi nada, pero bueno qué importa, hoy es lunes”. El martes, al salir de la oficina nos decimos: “¿Qué hice hoy para contribuir?”. “En verdad, no mucho, no me he sentido muy concentrado(a) en la semana que pasó y eso debo considerarlo”. El miércoles pasamos por la puerta blanca y nos volvemos a preguntar: “¿Qué he hecho, qué valor he agregado para que me quieran retener, para ser considerado un elemento valioso del equipo, para que deseen renovar mi contrato?”.

“Si por ejemplo, van tres días en los que no podemos identificar algo de valor que hayamos hecho, lo más probable es que hayamos empezado a quedarnos sin trabajo, porque estamos estafando al que nos está pagando al no cumplir con aportar. Puede sonar exagerado, pero la actitud y el compromiso de agregar valor no acepta demasiadas excepciones”.

En muchas empresas los contratos de trabajo son, teóricamente, a plazo indefinido, pero cada seis o doce meses las gerencias evalúan los resultados del trabajo y evalúan al personal y su desempeño. Luego, según los resultados de esas evaluaciones, deciden quiénes son muy “empleables” y quiénes no lo son más, así se van formando las listas de las promociones y ascensos y también, las listas de las salidas.

En las empresas más desarrolladas, con mayor calidad en el área de gestión de recursos humanos, existen formas de medición a través del desempeño, de los resultados, del potencial y de las competencias. Y clasifican a sus colaboradores o proveedores de servicio y luego les hacen saber los resultados. Este tipo de instituciones también tienen sistemas muy bien estructurados para que los que tienen proyección de carrera, hagan su plan de carrera dentro de la organización. Sin embargo, una inmensa mayoría de empresas no tiene estos sistemas. Aún en algunas grandes instituciones, falta desarrollar un sistema de medición para aquellos que no están en cadena de valor o en puestos clave,  independientemente del desempeño del colaborador.

A falta de ello, uno debe tomar la iniciativa y preparar una autoevaluación. Para ello, el primer paso sería preguntarle a nuestro jefe o jefes cómo nos ven, qué tan competitivos somos, qué tanto valor agregamos a la empresa u organismo, cuáles son nuestros puntos fuertes y cuáles los débiles, cuánto cumplimos los objetivos, etc. Ello ayudará a formarnos una idea clara no solo de lo que realmente aportamos, sino también de lo que piensan los otros de estos aportes, de cómo nos perciben.

Otra manera de medir la empleabilidad es que uno esté atento y mire el mercado laboral, aun cuando uno no esté efectivamente buscando un nuevo trabajo. Así podrá saber en qué medida el mercado o parte de él valora lo que usted hace y qué valor le asigna o le asignaría a sus servicios profesionales. Lo importante a subrayar, es que la medición y el mejoramiento de la empleabilidad son asuntos nuestros, no de la empresa u organismo en la que trabajamos.

 ¿Qué tan colaborador y proactivo uno puede ser en su trabajo?

Jack Welch, ex CEO de General Eléctrica, en una de sus presentaciones y en respuesta a la pregunta de ¿qué era vital para tener éxito en el mundo del trabajo?, su respuesta fue corta y precisa, pero muy práctica, las cuales son válidas compartirlas:

• Cuidar la actitud de servicio con el cliente, tanto interno como externo.

• Trabajar con pasión.

• Hacer más de lo que nos piden.

• Expandir el tema con aportes propios.

• Interesarse en los demás.

• Interesarse profundamente en los temas, no improvisar.

Como pueden apreciar, lo sencillo que es si hiciéramos esto… no cabe duda que todos tendríamos éxito en el trabajo.

A propósito de estos prácticos consejos, amerita compartir también con ustedes, una valiosa historia que ilustra y refuerza el mensaje que se desea entregar:

NARANJAS PARA EL PERSONAL

José trabajaba en una empresa desde hacía dos años.

Siempre fue muy serio dedicado y cumplidor de sus obligaciones.

Llegaba puntual y estaba orgulloso de que en dos años nunca había recibido una amonestación. Cierto día, buscó al gerente para hacerle un reclamo:

-  Señor, trabajo en la empresa hace dos años con bastante esmero y estoy a gusto con mi puesto, pero siento que he sido postergado. Lo que pasa es que Fernando ingresó a un puesto igual al mío hace solo seis meses y ya ha sido promovido a supervisor.

-  ¡Uhmm! -le dice el gerente-, mientras resolvemos esto, quisiera pedirle José que me ayudes a resolver un problema.

Quiero dar fruta al personal para la sobremesa del almuerzo de hoy, en el negocio de la esquina venden fruta. Por favor, averigue si tienen naranjas para cumplir con este propósito.

José se esmeró en cumplir con el encargo y en cinco minutos estaba de vuelta.

- Bueno José, ¿qué averiguaste?

- Señor, tienen naranjas para la venta

- ¿Y cuánto cuestan?

- ¡Ah! No pregunté por eso

- Ok, ¿pero viste si tenían suficientes naranjas para todo el personal?, preguntó serio el gerente

- Tampoco pregunté por eso señor

- ¿Hay alguna fruta que pueda sustituir a la naranja?

- No sé, señor, pero creo…

- Bueno, siéntate un momento

El gerente tomó el teléfono y mandó llamar a Fernando

Cuando se presentó, le dio las mismas instrucciones que le diera a José, y en diez minutos estaba de vuelta. Cuando retornó, el gerente preguntó:

-  Bien, Fernando, ¿qué noticias me tienes?

- Señor, tienen naranjas, suficientes para atender a todo el personal, y si prefiere también tienen plátano, papaya, melón y mango.

La naranja está a 1,5 soles el kilo; el plátano a 2,2; el mango 0,9 el kilo; la papa y el melón a 2,8 soles el kilo.

Me dicen que si la compra es por cantidad, nos darán un descuento del 8%.

He dejado separada la naranja, pero si usted escoge otra fruta, debo regresar para confirmar el pedido.

Muchas gracias Fernando, pero espera un momento

Se dirige a José, que aún seguía esperando estupefacto y le dice:

-  ¿José, qué me decías?

-  Nada señor, eso es todo, muchísimas gracias, con su permiso.

Se estima que enviarles esta historia a ciertos empleados o funcionarios, evitaría el mal rato del tirón de orejas… o algo peor.

Finalmente y resumiendo…

  • No tenemos un derecho intrínseco al trabajo, sino que tenemos que ganarlo cada día.
  • No nos pagan por ir a trabajar, sino por agregar valor y dar resultados.
  • La seguridad viene de nuestra propia empleabilidad y de nuestra disposición a asumir nuestra vigencia y competitividad.
  • La responsabilidad de nuestro éxito está en gran parte en función de nuestro desempeño, de la pasión con la que trabajemos y de las habilidades que nos procuramos a nosotros mismos.
  • Aspiremos a tener éxito como personas y profesionales sin culpa ni disculpa, y desarrollemos nuestros planes profesionales de manera muy responsable y adulta, entendiendo que todos, desde la posición en la que nos encontremos, somos proveedores de servicios, empresarios de nuestra propia carrera.
  • No importa el vínculo que tengamos con nuestros clientes, lo que importa es cuál es nuestra actitud al proveer un servicio.

 Finalizo, citando del artículo a Henry David Thoreau:

 “EL ASUNTO EN LA VIDA NO ES ENCONTRARSE A UNO MISMO, ES CREARSE A UNO MISMO”.